1.- ¿Qué es la sucesión de empresa?
La sucesión de empresa juega un importante papel en el mantenimiento en el empleo de los trabajadores, dado que dispone que el cambio de titular de una empresa, de uno de sus centros de trabajo o, incluso, de aquellas de sus unidades productivas dotadas de autonomía, no extingue por sí mismo la relación laboral de quienes formen parte de su plantilla, quedando el nuevo titular obligado a subrogarse en los derechos y obligaciones del anterior, asumiendo así la posición de empresario que éste tenía hasta entonces.
2.- ¿Qué tipos de sucesión de empresa existen?
Por un lado, tenemos la sucesión tradicional, contemplada en el artículo 44.1 ET, la sucesión prevista en norma sectorial – convenios colectivos – y la reciente sucesión por concesión administrativa.
La sucesión por concesión administrativa opera en supuestos de empresas que sean prestatarias de servicios, exigiéndose por la jurisprudencia de nuestro Alto Tribunal que, o bien haya existido una transferencia de elementos patrimoniales, lo que supondría que nos encontraríamos ante el supuesto tradicional del artículo 44.1, o bien que exista una expresa disposición convencional al respecto. En ese último caso, estaríamos ante el segundo de los supuestos o, en otro caso, que en la convocatoria para la adjudicación del servicio se aluda en el pliego de condiciones de un modo expreso a dicha obligación subrogatoria.
3.- ¿Qué efectos tiene la sucesión de empresa?
El efecto prioritario, como decíamos, es el mantenimiento de la estabilidad en el empleo de los trabajadores, que se concreta la obligación del nuevo empresario de no sólo respetar los contratos laborales existentes en la empresa saliente, sino también de subrogarse en «los derechos y obligación laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente«.
Esto es, el trabajador conservará en la nueva empresa la antigüedad y las condiciones de trabajo de que gozaba en la empresa cedente (salario, jornada laboral, horario, centro de trabajo, planes de pensiones, etc).
Además y, generalmente, los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que les fuese de aplicación en el momento en que se produce la transmisión de empresa.
Esta aplicación se mantendrá hasta que expire el convenio colectivo de origen o hasta que entre en vigor otro convenio colectivo que le resulte de aplicación a la empresa, centro de trabajo o unidad productiva transmitida.
En ningún caso la transmisión de la empresa puede utilizarse para modificar desfavorablemente las condiciones laborales de los trabajadores subrogados.
4.- ¿Qué responsabilidad tienen empresa cedente y cesionaria?
Tal como contempla el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, ambas empresas responderán solidariamente durante tres años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubiesen sido satisfechas
Esto significa que el trabajador, por las obligaciones nacidas con anterioridad a la transmisión, podrá reclamar indistintamente frente a la empresa cedente o frente a la empresa cesionaria. En caso de que fuese ésta última la que se hiciese cargo de dicha obligación, podrá reclamar por daños y perjuicios a la anterior empleadora, pero no podrá alegar que no le corresponde a ella cumplir con la misma, por el hecho de que cuando la obligación nació no tenía la condición de empleadora respecto a dicho trabajador.
Únicamente responderán solidariamente cedente y cesionario de las obligaciones que nazcan con posterioridad a la sucesión, cuando la cesión fuese declarada delito.
El asesoramiento por un abogado laboralista en los casos de sucesión de empresas puede evitar que se produzcan modificaciones sustanciales en los contratos de trabajo, que se consolidan en caso de que el trabajador no actué con celeridad o, incluso, una importante pérdida de derechos en caso de despido.
