La movilidad geográfica es una modificación del contrato de trabajo consistente en el cambio del lugar de trabajo. Se articula, generalmente, a través de los traslados y los desplazamientos. Puede ser pactada o basada en una decisión unilateral del empresario.

La producida a iniciativa del empresario puede deberse a razones organizativas o disciplinarias, puede formar parte del la capacidad de decisión empresarial, o suponer una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que requiere un régimen jurídico específico, previsto en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.

Es este artículo el encargado de regular los traslados y los desplazamientos. La diferencia entre ambas modalidades estriba en el régimen jurídico aplicable a cada una por cuanto la modificación de la relación es de mayor intensidad en los primeros que en los segundos.

Se excluyen de la regulación del artículo 40 E.T. los traslados y desplazamientos de los trabajadores “contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes”. Se considera que, en estos casos, la movilidad es una condición del contrato, como es el caso, de empresas de montaje, transporte, espectáculos, etc.

Ambas modalidades exigen una justificación por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, o que se trate de contrataciones referidas a la propia actividad empresarial. Esta última justificación, que no es explícita respecto de los desplazamientos, pero que ha de entenderse aplicable, hace referencia a la realización de trabajos para clientes o contratantes de una obra o servicio que necesariamente deben ser llevados a cabo en lugar distinto de la ubicación de la empresa.

También, en ambos supuestos de movilidad geográfica, los representantes unitarios y sindicales tienen prioridad para permanecer en la empresa frente a los demás trabajadores.

Traslados

Los traslados son cambios geográficos cuya duración excede los doce meses, dentro de un periodo de tres años  y su realización debe estar justificada. Se entiende que concurren las causas económicas, organizativas, técnicas o de producción cuando el traslado “contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos que favorezca su posición competitiva en el mercado, o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda”.

Asimismo, los traslados pueden ser individuales o colectivos. El traslado será colectivo si afecta a todos los trabajadores de un centro de trabajo si éstos son más de cinco, o cuando, sin afectar a la totalidad del centro de trabajo, comprende, en un periodo de noventa días, al menos, al siguiente número de trabajadores: diez trabajadores en empresas de menos de cien trabajadores; al 10% del número de trabajadores en empresas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores, y a treinta trabajadores en empresas de más de trescientos trabajadores. Por debajo de estos umbrales el traslado será individual.

En el caso de traslados individuales, bastará que el empresario notifique su decisión al trabajador o trabajadores afectados y a sus representantes legales treinta días antes como mínimo de la fecha de su efectividad. El Estatuto de los Trabajadores no contiene exigencia alguna respecto de la notificación, pero ha de entenderse que debe ser fundamentada para posibilitar la defensa del trabajador en el caso de que la decisión empresarial se impugne.

En el caso de traslados colectivos, el empresario deberá abrir un periodo de consultas de no menos de quince días con los representantes legales de los trabajadores. En dicho periodo deberá tratarse de las causas alegadas, de la posibilidad de evitar o reducir los efectos del traslado y de las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados.

Durante el periodo de consultas debe negociarse de buena fe, en aras a alcanzar un acuerdo que requerirá la conformidad de la mayoría del comité de empresa, delegados de personal o de las representaciones sindicales si las hubiere que representen, en su conjunto, a la mayoría de aquéllos.

Tras el periodo de consultas, el empresario notificará su decisión a los trabajadores afectados treinta días antes, como mínimo, de la efectividad de la medida. En el caso de que las consultas hayan concluido con acuerdo, el empresario se ajustará a sus términos. La iniciación y finalización del periodo de consultas debe notificarse a la autoridad laboral.

¿Qué puede hacer un trabajador ante un traslado?

El trabajador, tras la notificación de la decisión, se trate de un traslado individual o colectivo, tendrá las siguientes opciones. De un lado, no aceptar el traslado y extinguir el contrato con derecho a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año y con un tope de 12 mensualidades; el plazo para ejercitar dicha opción será, como máximo, el del preaviso legal de treinta días a la fecha de efectividad del traslado.

Una segunda opción será aceptar el traslado. En este caso, el trabajador tendrá derecho a la compensación de los gastos del traslado, propios y de los familiares a su cargo, en los términos que convengan las partes y nunca inferiores a los límites mínimos establecidos en el convenio colectivo.

Por último, puede aceptar y recurrir el traslado en un plazo de veinte días hábiles desde la notificación del mismo, para lo que es aconsejable contar con un despacho de profesionales especializados que le acompañe durante todo el proceso.

Desplazamientos

En lo que lo que respecta a los desplazamientos, éstos también suponen un cambio de centro de trabajo que puede exigir un cambio de residencia, y puede tratarse de un desplazamiento dentro o fuera del territorio nacional. Sin embargo, a diferencia de los traslados, el cambio de residencia ha de ser temporal. Su duración no debe superar los doce meses en tres años; más allá de este límite se considerará un traslado.

Los desplazamientos deben estar justificados, como el traslado, mediante razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

El empresario deberá comunicar su decisión al trabajador o trabajadores afectados con un preaviso que no podrá ser inferior a cinco días laborables cuando el desplazamiento sea por tiempo superior a tres meses.

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